Belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht 

Verhoging maximum transitievergoeding

Ingangsdatum: 1 januari 2023 .

De maximale wettelijke transitievergoeding wordt in 2023 met € 3000 verhoogd naar € 89.000 of maximaal één jaarsalaris als het loon hoger is dan dat bedrag. 

Wetsvoorstel leidend maken oordeel bedrijfsarts bij RIV toets

Geplande ingangsdatum: 1 juli 2023 .

Op 1 oktober 2020 is het wetsvoorstel waarmee het medisch advies van de bedrijfsarts leidend wordt bij de toets op de re-integratie-inspanningen door UWV, aangeboden aan de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel wijzigt de Wet WIA en ZW om het medisch oordeel van de bedrijfsarts leidend te maken bij de toets op de re-integratie-inspanningen voor een langdurig zieke werknemer (RIV-toets) door het UWV, zodat werkgevers meer zekerheid hebben over de loondoorbetaling bij ziekte. 

Wet toekomst pensioenen

Geplande ingangsdatum: is uitgesteld tot 1 juli 2023.

Het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen stond gepland om per 1 januari 2023 in werking te treden, maar is uitgesteld tot 1 juli. De Tweede Kamer is inmiddels akkoord met het wetsvoorstel, en in het nieuwe jaar gaat de Eerste Kamer het aangenomen wetsvoorstel behandelen. Met het wetsvoorstel wil de regering uitvoering geven aan het in 2019 gesloten Pensioenakkoord en het pensioenstelsel beter aan laten sluiten bij de economische ontwikkelingen van de afgelopen jaren. De sociale partners en pensioenuitvoerders krijgen dan 4 jaar de tijd om pensioenregelingen aan te passen aan de nieuwe wetgeving, dus tot 1 juli 2027. In dit artikel leest u meer over deze wet.

CO2-uitstoot zakelijk verkeer rapporteren

Geplande ingangsdatum: is uitgesteld tot 1 juli 2023 

Werkgevers met meer dan 100 werknemers moeten op grond van het Ontwerpbesluit werkgebonden personenmobiliteit voortaan de uitstoot van hun zakelijke mobiliteit doorgeven aan de Rijksdienst voor ondernemend Nederland (RVO). De werkgever krijgt aan de hand van de rapportage voorstellen om nadere actie te nemen. Het besluit zou ingaan per 1 januari 2023, maar is opgeschort tot 1 juli 2023. 

Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte

Geplande ingangsdatum: op zijn vroegst in 2024.

Kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) hebben al de mogelijkheid om compensatie te vragen voor de transitievergoedingen die zij zouden moeten betalen bij bedrijfsbeëindiging door hun pensionering of overlijden. 

Het is de bedoeling dat kleine werkgevers ook compensatie kunnen aanvragen voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging door hun ziekte. Omdat nog geen passende oplossing voor de uitvoering is gevonden, is de invoering van deze mogelijkheid echter een aantal keren uitgesteld. Op Prinsjesdag is bekend gemaakt dat de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte op zijn vroegst zal ingaan in 2024. De reden hiervoor is, dat op dit moment nog niet duidelijk is, of, en zo ja wanneer, er tot een werkbaar sociaal-medisch beoordelingskader voor ziekte van de werkgever kan worden gekomen. 

Verkorting loondoorbetaling zieke AOW’ers

Geplande ingangsdatum: 1 juli 2023.

De loondoorbetalingsperiode bij ziekte van AOW-gerechtigde werknemers wordt verkort van 13 naar 6 weken. Dit is onderdeel van de Verzamelwet SZW 2023, die 13 december jl. is aangenomen door de Tweede Kamer. De Eerste Kamer is verzocht om spoedige behandeling. 

Wet werken waar je wilt

Geplande ingangsdatum: in de loop van 2023.

Deze wet wordt in januari verder behandeld door de Eerste kamer. De wet geeft geen recht op thuiswerken, maar maakt het voor de werkgever wel moeilijker om een verzoek van de werknemer tot thuiswerken (binnen de EU) af te wijzen door de invoering van een redelijkheids- en billijkheidstoets.

Hervorming arbeidsmarkt

Geplande ingangsdatum: nog niet bekend. 

Voorts zijn er nog mogelijke wetswijzigingen die te maken hebben met de aangekondigde hervorming van de arbeidsmarkt maar waarvan niet zeker is of dan wel wanneer deze gaan plaatsvinden.  

In de hervormingsplannen komt naar voren dat het contract voor onbepaalde tijd de norm moet worden. De verschillen tussen flexibele contracten en contracten voor onbepaalde tijd zullen daarom worden verkleind. Met nieuwe wetgeving moet worden voorkomen dat flexibele contracten worden ingezet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Hierbij moet onder andere gedacht worden aan de afschaffing van oproepcontracten, introductie van basiscontracten met een kwartaalurennorm, beperking van uitzendovereenkomsten in duur, afschaffing van de zes-maanden-onderbrekingsperiode in de ketenregeling. 

Verder komt er een certificeringsstelsel voor uitzendbureaus. Alleen uitleners die met een speciaal certificaat kunnen aantonen dat zij de arbeidsrechtelijke, administratieve en fiscale verplichtingen en sociale zekerheidsverplichtingen naleven, mogen voortaan arbeidskrachten ter beschikking stellen. Het certificeringsstelsel zal op zijn vroegst begin 2025 ingaan. Verder wordt de handhaving versterkt en verbetert het kabinet de informatievoorziening aan arbeidsmigranten. Daarnaast zal arbeidsuitbuiting en ernstige benadeling van onder andere arbeidsmigranten beter worden aangepakt door modernisering van het strafrecht.

Het gebruik van het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd is de afgelopen jaren flink toegenomen. Uit onderzoek blijkt dat het beding vaak oneigenlijk wordt gebruikt, bijvoorbeeld om uitstroom te voorkomen. Veel werkgevers nemen in vaste contracten standaard een concurrentiebeding op. Met het oog op dit oneigenlijk gebruik is de regering van plan om de wetgeving rond het concurrentiebeding in vaste contracten aan te passen, bijvoorbeeld door de duur te beperken of het geografisch bereik.  

Meer informatie

Heeft u vragen over dit artikel? Neem dan contact op met onze loonadvies specialisten. U kunt contact opnemen via onderstaande button of per mail: loonadvies@vanoers.nl.

Neem contact op