Maatregelenpakket (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten 

Afschaffing oproepovereenkomst

Nuluren-contracten en min-maxcontracten zullen in de huidige vorm niet langer toegestaan zijn. In plaats daarvan komt er een  zogenaamd basiscontract. Een dergelijk contact houdt in dat de werknemer een minimaal aantal uren krijgt aangeboden met de verplichting daarboven een aantal uren beschikbaar te zijn (130 procent van het minimaal aantal uren). Oproepen buiten deze bandbreedte mag de werknemer weigeren. Werkt de werknemer structureel meer, dan volgt na 12 maanden een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, zoals we dat nu ook kennen bij oproepcontracten. Een uitzondering wordt gemaakt voor scholieren en studenten.

Losstaand van het basiscontract, blijven contracten met jaaruren normen mogelijk. Om de werknemer meer zekerheid te geven zullen er wel afspraken moeten worden gemaakt over de beschikbaarheid / roosters per kwartaal. Het is de bedoeling dat het nieuwe basiscontract onder de lage WW-premie gaat vallen.

Tussenpoos van 6 maanden in ketenregeling verdwijnt

Om permanente tijdelijkheid van werk bij dezelfde werkgever niet meer mogelijk te maken, schrapt de regering de ‘tussenpoos’ in de ketenregeling. Op dit moment wordt een keten van tijdelijke contracten onderbroken na een tussenpoos van zes maanden. In plaats daarvan wil het kabinet een onderbreking van 5 jaar gaan hanteren. Dit betekent dat de keten van tijdelijke contracten opnieuw begint te lopen, als er tussen twee arbeidsovereenkomsten een periode van vijf jaar of langer zit. Deze langere onderbrekingstermijn zal ook gaan gelden voor uitzendkrachten. Ook wordt het onmogelijk om bij cao af te wijken van duur en aantal contracten in de ketenregeling.

Fases uitzendcontract worden korter

Uitzendkrachten krijgen na 52 werkweken (fase A) in plaats van 78 weken een contract met meer zekerheid. In een eerdere Kamerbrief van juli 2022 was voorgesteld ‘fase B’ te verkorten naar 2 jaar in plaats van 4 jaar. Tevens is voorgesteld om ook bij uitzenden (in zowel fase A als fase B) de onderbrekingstermijn te laten vervallen, behalve voor scholieren en studenten. De regering schrijft ook dat in de toekomst alle arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gelijk moeten worden aan die van werknemers bij de inlener. Eerder had het kabinet al aangegeven dat er een certificeringsstelsel komt voor ter beschikking van uitzendkrachten. Hiervoor ligt een  wetsvoorstel bij de Raad van State.

Schijnzelfstandigheid terugdringen

Om schijnzelfstandigheid te voorkomen, gaat het kabinet de regelgeving rondom de beoordeling van arbeidsrelaties verduidelijken. Het criterium ‘werken in dienst van’ (gezag) wordt verder verduidelijkt aan de hand van jurisprudentie. Daarnaast werkt het kabinet aan een zogenaamd ‘civielrechtelijk rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst’, gekoppeld aan een uurtarief. De tariefgrens hiervan wordt nog nader bepaald (mogelijk tarief tussen de 30 en 35 euro).

Daarnaast wil het kabinet de handhaving op schijnzelfstandigheid verbeteren en versterken. Uiterlijk op 1 januari 2025 zal het handhavingsmoratorium op de Wet DBA volledig worden opgeheven.

Verdere maatregelen van het kabinet om oneigenlijke prikkels om te werken met en als (schijn)zelfstandigen zijn de afbouw van de zelfstandigenaftrek en de uitfasering van de fiscale oudedagsreserve. Daarnaast komt er een (verplichte) arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. Dit biedt een financieel vangnet voor zelfstandigen die arbeidsongeschikt raken en voorkomt dat risico’s worden afgewenteld op de samenleving.

Sneller vervanging bij langdurige ziekte

Kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) kunnen volgens de plannen van het kabinet voortaan al na één ziektejaar duidelijkheid krijgen of hun zieke werknemer nog bij hen terugkeert of dat zij de werknemer eventueel kunnen vervangen. Werkgever en werknemer kunnen gezamenlijk besluiten dat re-integratie bij de eigen werkgever (‘eerste spoor’) niet meer mogelijk is. Als werkgever en werknemer het niet eens worden over het afsluiten van het eerste spoor na het eerste jaar, dan kan dit geschil aan UWV worden voorgelegd.

WW-premie en overwerk

Op dit moment geldt bij vaste contracten dat overwerk tot en met 30 procent van het aantal contracturen mogelijk is onder de lage WW-premie. Wordt er gemiddeld over het jaar meer dan 30 procent overgewerkt, dan moet je als werkgever met terugwerkende kracht de hoge WW-premie betalen. Voor vaste contracten met een gemiddelde arbeidsomvang van minimaal 35 uur per week geldt de zogenaamde 30% herzieningssituatie niet. Die grens wordt aangepast naar ‘meer dan 30 uur per week’.

Crisisregeling Personeelsbehoud

Het kabinet wil de mensen die werken in die flexibele schil meer zekerheid bieden en er tegelijkertijd voor zorgen dat bedrijven hun wendbaarheid vergroten. Daarom komt er een Crisisregeling Personeelsbehoud (CP) (voorheen: deeltijd-WW). Werkgevers kunnen hier aanspraak op maken als zij ten minste 20% minder werk hebben over de gehele onderneming, tenminste als dat het gevolg is van een crisis of calamiteit die buiten het reguliere ondernemersrisico valt. Omdat het om crisessituaties gaat zullen bedrijven maximaal zes maanden gebruik kunnen maken van de regeling.

Inventariseer contractsvormen binnen organisatie

Het kabinet zal het maatregelenpakket de komende tijd verder uitwerken. Het is de bedoeling dat de plannen dan in het voorjaar van 2024 aan de Tweede Kamer worden aangeboden. Hoewel nog niet duidelijk is wanneer (en of) de wijzigingen zullen ingaan, is het raadzaam om alvast te inventariseren op welke manier momenteel binnen de organisatie met nul-urencontracten en min-maxcontracten, zelfstandigen en uitzendkrachten wordt gewerkt en te kijken wat de regeringsplannen hiervoor zouden betekenen.

Meer informatie

Wilt u meer informatie over dit onderwerp? Neem dan contact op met onze specialisten. U kunt contact opnemen via onderstaande button of per mail: info@vanoers.nl.

Neem contact op