In het jaar 2018 mocht een werkgever met de werknemer nog schriftelijk overeenkomen dat overwerk wordt gecompenseerd in tijd voor tijd. Vanaf 2019 mag dit alleen nog maar, als dit is geregeld in een toepasselijke cao. Werknemers die door de compensatie in tijd voor tijd onder het minimumloon zakken, moet u vanaf 2019 altijd in geld uitbetalen.
Tijd voor tijd wijzigt vanaf 1 januari 2019
Vanaf 1 januari 2019 is het niet meer zomaar toegestaan om de tijd voor tijd regeling schriftelijk met de werknemer overeen te komen. Dat mag alleen nog maar als over zo’n regeling afspraken zijn gemaakt in een cao. Werkgevers die onder een cao vallen, moeten zich houden aan de regeling die in de cao staat. Wanneer in de cao een regeling is opgenomen voor de compensatie van overwerk in tijd voor tijd, moet die vrije tijd altijd vóór 1 juli van het jaar daaropvolgend zijn opgenomen. Als dat niet is gebeurd, moet de werkgever het restant alsnog uitbetalen. Is er geen cao, of is er niets geregeld in de cao, dan moet overwerk altijd worden uitbetaald wanneer de werknemer daardoor anders onder het wettelijk minimumloon zou uitkomen.
Geen cao, dan overwerk vaker uitbetalen, maar niet altijd
Als de werkgever niet onder een cao valt, moeten werknemers met het minimumloon vanaf 1 januari 2019 dus altijd compensatie voor overwerk ontvangen in geld. Voor werknemers met een hoger loon geldt dit niet en mag de werkgever nog steeds tijd voor tijd afspraken maken. Daarbij moet de werkgever er wel op letten dat de werknemer over alle uren tezamen ten minste het minimumloon ontvangt.
Voorbeeld
Een werknemer verdient een bruto uurloon van € 13 bij een normale arbeidsduur van 40 uur per week. Hij verdient dus € 520 per week. Als hij in een week 5 uur extra werkt waar hij 5 vrije uren voor terug krijgt, dan heeft hij 45 uur gewerkt voor € 520. Dat is omgerekend € 11,56 bruto per uur. Het minimumuurloon bij een normale arbeidsduur van 40 uur per week bedraagt € 9,20, waarmee het loon van de werknemer dus nog steeds boven het minimumloon ligt. De afspraak om de 5 extra uren te compenseren in vrije tijd is daardoor niet in strijd met de wet. Immers, voor alle 45 gewerkte uren is reeds ten minste het minimumloon betaald.
Tijd voor tijd binnen één betaalperiode mag altijd
Uitgangspunt is dat in een betaalperiode minimaal het minimumloon wordt betaald over de in die periode gewerkte uren. Dat betekent dat het wel is toegestaan om tijd voor tijd afspraken te maken als de extra gewerkte uren en de extra opgenomen vrije tijd in één betaalperiode hebben plaatsgevonden.
Voorbeeld
Een werknemer verdient het minimumloon. De normale arbeidsduur bedraagt 40 uur per week. De werkgever betaald het loon per vier weken uit. In week 45 heeft de werknemer 48 uren gewerkt, in week 46 40 uur en in week 47 ook 40 uur. In week 48 heeft de werknemer de extra uren die hij in week 45 heeft gewerkt opgenomen; hij heeft dus 32 uur gewerkt. Gemiddeld heeft deze werknemer (48 + 40 +40 + 32) / 4 = 40 uur per week gewerkt. De overuren zijn in dezelfde betaalperiode gecompenseerd dus met betaling van het minimumloon wordt aan de wettelijke vereisten voldaan. Werkgevers hanteren verschillende betalingsperiodes: een week, vier weken of een maand. Voor de werkgever met een normale arbeidsduur van 40 uur per week die per vier weken betaalt, wordt per vier weken bekeken of hij het wettelijk minimum loon heeft betaald. In vier weken betreft dit dan 160 uren. Bij een werkgever die per maand betaalt is dit 173,33 uren.
