10 Tips voor 2024 op het gebied van HR en payroll 

Vacatures invullen in de huidige arbeidsmarkt is voor veel ondernemers een grote uitdaging. Het is daarom raadzaam in het nieuwe jaar vooruit te kijken naar de personeelsbehoefte van uw onderneming en hier een passend recruitmentplan voor uit te werken.

Binnen iedere onderneming is er sprake van een personeelsbehoefte, hierbij differentiëren we tussen personeelsbehoefte op korte- en lange termijn. Door te inventariseren wat deze behoefte is kunt u van tevoren inzien wanneer u nieuwe werknemers nodig heeft en kunt u hier tijdig op inspelen. Zeker gezien de krapte op de arbeidsmarkt is het zaak om als onderneming tijdig en gestructureerd aan de slag te gaan met de invulling van deze behoefte, zo vergroot u de slagingskans bij het zoeken van een nieuwe werknemers.

nadat u inzicht heeft gekregeen in uw personeelsbehoefte en wanneer u hiermee aan de slag moet gaan, is het handig om middels een recruitmentplan een standaard aanpak te creeëren. Het opstellen van een recruitmentplan zorgt ervoor dat alle informatie over de personeelsbehoefte en het werving en selectieproces duidelijk zijn voor iedereen binnen uw onderneming. Zo komt niemand voor verrassingen te staan. Zaken kunnen gemakkelijk vooruit gepland worden, zo zorgt dit voor een efficiëntere invulling van de personeelsbehoefte, bijvoorbeeld als een werknemer met pensioen gaat.

Wilt u meer weten over het opstellen van een recruitmentplan of heeft u hulp nodig met de uitvoering hiervan? Neem dan contact op met onze HR-specialisten

Naar aanleiding van het Belastingplan 2024 is besloten de onbelaste reiskostenvergoeding en thuiswerkvergoeding te verhogen. Daarnaast werd er een verruiming aangekondigd in de vrijstelling voor OV-abonnementen. Wij zetten een aantal belangrijke zaken op een rij.

• De maximale onbelaste thuiswerkvergoeding stijgt met € 0,20 en komt in 2024 uit op € 2,35 per dag
• De gerichte vrijstelling voor onbelaste reiskostenvergoeding wordt verhoogd van € 0,21 naar € 0,23 per kilometer. Houd hierbij rekening met het volgende:
  •  voor de onbelaste vergoedingen geldt dat dit gerichte vrijstellingen zijn en dat de werkgever niet verplicht is om het maximale bedrag aan onbelaste vergoeding aan een werknemer te vergoeden.
  • wanneer (schriftelijk) is overeengekomen dat een werknemer recht heeft op een vergoeding conform wet- en regelgeving, dat deze vergoeding dus dient te stijgen (en dalen) met de wijzigingen uit het Belastingplan, dient u wel aan deze verhoging te voldoen in 2024.
• Met de verruiming van het OV-abonnement wilt de overheid de administratieve lasten te verminderen en het reizen met openbaar vervoer aan te moedigen. Lees meer over de aanpassingen in deze regeling in dit artikel.

Wilt u weten wat de wijzigingen betekenen voor u en uw werknemers? Of heeft u hulp nodig bij het doorvoeren van deze wijzigingen in uw HR-documenten? Onze payroll specialisten helpen u graag!

Tegenwoordig zijn de cultuur en het imago van uw onderneming vaak doorslaggevend in de keuze voor een nieuwe werkgever. Daarom is het belangrijk dat u een positieve associatie met uw onderneming opbouwt en behoudt. De positieve associatie die een nieuwe werknemer met uw onderneming heeft komt voort uit hun kijk op uw werkgeversmerk, ook wel employer branding genoemd. Door een employer branding plan op te stellen kunt u ervoor zorgen dat dit zowel intern als extern uitgedragen wordt. Zo zorgt u ervoor dat deze positieve associatie ook na de indiensttreding wordt vastgehouden.

Om dit een kick-start te geven kunt u investeren in een goede inwerkprocedure, ook wel onboarding genoemd. Deze onboarding kunt u geheel of deels online uitzetten. Door de employer branding in de onboarding te verweven, behoudt u de verbinding met de nieuwe werknemers ook wanneer zij indienst treden. Om verdere verbondenheid aan uw onderneming te stimuleren is het belangrijk dat collega’s het employer brand uitdragen en dat er regelmatig evaluaties plaatsvinden om te pijlen hoe u ervoor staat. Uiteindelijk zorgt dit ervoor dat werknemers langer aan uw onderneming verbonden blijven en dat u beter zicht houdt op het imago van uw bedrijf.

Benieuwd wat u aan uw huidige plan kunt verbeteren of hulp nodig bij het opstellen en/of de uitvoering van een employer branding en onboarding plan? Neem dan contact op met onze HR-specialist.

Vindt u het lastig om te bepalen of een (potentiële) werknemer de kwaliteiten en competenties bezit om een bepaalde functie te vervullen? U kunt meer inzicht en mogelijkheden verkrijgen door geschiktheids- en ontwikkelassessments in te zetten. Hieronder lichten we de voordelen toe.

Als ondernemer heeft u te maken met het aannemen en de ontwikkeling van werknemers, waardoor u weleens voor een lastige beslissing komt te staan. U kunt op basis van wat er al op papier staat een keuze maken, maar dit biedt niet altijd voldoende zekerheid om uw onderbuikgevoel opzij te schuiven. Middels een assessment dat bij een kandidaat wordt afgenomen krijgt u inzicht in de kwaliteiten en competenties van deze persoon. Hierdoor kunt u de kandidaat met een objectieve blik beoordelen en beslissen of hij/zij geschikt is voor de functie.

Op 1 augustus 2022 is de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking getreden. Deze wet heeft o.a. gevolgen voor verschillende arbeidsvoorwaarden en bedingen in de arbeidsovereenkomst. In deze tip lichten we kort toe welke wijzigingen voor u belangrijk kunnen zijn en waarom het relevant is hier in 2024 alsnog naar te kijken.

Informatieplicht bij indiensttreding

Wanneer u een werknemer in dienst neemt, dient u meer informatie verstrekken dan voorheen, onder andere over:

• de toepasselijke procedures bij eventueel ontslag of de aanspraak op betaald verlof;
• de regels omtrent nevenactiviteiten;
• het werkpatroon van uw werknemers.

Werknemers die vóór 1 augustus 2022 bij u dienst zijn getreden, kunnen een verzoek bij u indienen om bovengenoemde informatie alsnog te ontvangen. U bent verplicht deze binnen één maand verstrekken.

Volgens de overheid kunnen werknemers vaker de fiets pakken om naar hun werk te gaan, maar doen ze dat niet uit gewoonte. Om hen te stimuleren vaker voor de fiets te kiezen, is een nieuwe campagne gestart; Kort ritje? Da’s zo gefietst! Als werkgever heeft u mogelijkheden om het fietsen van de werknemers extra te stimuleren. Eén van de mogelijkheden is de leasefiets van de zaak. Een regeling die steeds populairder wordt in Nederland om een aantal redenen:

• De werknemer betaalt 7% bijtelling, waarmee privégebruik is afgekocht.
• U kunt de regeling bijna kosteloos aan uw werknemers aanbieden.
• De werknemer kan van een bruto-netto voordeel profiteren indien brutoloon uitgeruild mag worden ten behoeve van de leasefiets, indien deze onderdeel is van een cafetariaregeling.
• De leasefiets gaat buiten de vrije ruimte van de werkkostenregeling om.
• De leasefiets heeft meestal een goede verzekering en onderhoudspakket.

Werkgevers kunnen sinds 1 januari 2018 gebruikmaken van diverse loonkostenvoordelen (LKV). Het LKV voor de oudere werknemer willen wij hierbij onder de aandacht brengen. Onder bepaalde voorwaarden kunnen werkgevers een tegemoetkoming in de loonkosten ontvangen voor werknemers van 56 jaar en ouder. Het LKV is gebaseerd op een bedrag per verloond uur waar een maximumbedrag aan hangt van € 6.000 per kalenderjaar.

Met een goed verzuimbeleid kunt u als werkgever een groot voordeel behalen. Er zijn hoge kosten verbonden aan een verzuimende werknemer, maar met een goed verzuimbeleid kunnen langdurig en soms kortdurend verzuim voorkomen worden. Een verzuimbeleid bestaat uit preventie, verzuimbegeleiding en re-integratie.

Preventie

Preventie is een relevant onderdeel, voorkomen is immers beter dan genezen. Door te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, kan veel verzuim voorkomen worden.

Verzuimbegeleiding

Verzuimbegeleiding is gericht op een zo spoedig, verantwoord mogelijk herstel, deze worden ook mede gesteld door de Wet verbetering poortwachter.

Re-integratie

Het is belangrijk een goed plan van aanpak op te maken waar re-integratie mogelijkheden duidelijk in zijn opgenomen. Vervolgens is van belang deze re-integratie mogelijkheden als werkgever aan te kunnen bieden.

Wilt u meer weten over de potentiële voordelen voor uw onderneming? Heeft u hulp nodig bij verzuimvraagstukken of het opmaken van een verzuimbeleid? Neem dan contact op met onze HR-specialisten.

Wilt u uw werknemer extra belonen met een bonus zonder dat hij of zij mogelijk achteraf in de aangifte inkomstenbelasting moet bijbetalen of toeslagen moet terugbetalen? Wellicht is het mogelijk deze bonus onder te brengen in de vrije ruimte, daar vertellen we u graag meer over.

Ook als de arbeidsovereenkomst op het eerste gezicht voldoet aan alle voorwaarden voor toepassing van de lage AWf-premie, kan het zijn dat u alsnog (met terugwerkende kracht) de hoge AWf-premie moet afdragen. Om deze herziening van de AWf-premie te voorkomen is het onder andere belangrijk dat u de overuren monitort. Benieuwd waar u op moet letten om in 2024 de lage premie toe te kunnen blijven passen?