Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd met een tussenliggende periode van niet meer dan zes maanden tellen mee in de berekening van de duur van de opzegtermijn en de hoogte van de transitievergoeding. Onlangs heeft de Rechtbank Rotterdam echter een interessante uitspraak gewezen waaruit blijkt dat dit niet altijd het geval is.
Casus
Een werkneemster trad op 1 maart 2016 voor onbepaalde tijd in dienst bij werkgever. Zij was eerder ook al voor onbepaalde tijd in dienst geweest bij dezelfde werkgever, namelijk van 6 januari 2012 tot 30 september 2015. Deze arbeidsovereenkomst is door de werkneemster zelf opgezegd om elders in dienst te treden. Na enkele maanden vroeg zij echter aan haar oude werkgever of ze mocht terugkeren. Tussen de arbeidsovereenkomsten lag dus een periode van vijf maanden.
Medio 2017 meldde de werkneemster zich ziek in verband met een burn-out. Vervolgens ontstond tijdens deze ziekte tussen partijen een geschil over de nevenwerkzaamheden van werkneemster en de loonbetaling tijdens ziekte. Ondanks mediation kwamen partijen niet tot een oplossing.
De kantonrechter ontbond uiteindelijk de arbeidsverhouding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De vraag was echter van welke datum moest worden uitgegaan voor de berekening van de opzegtermijn en de hoogte van de transitievergoeding. De werkgever meende dat moest worden uitgegaan van de indiensttredingsdatum per 1 maart 2016. De werkneemster meende dat moest worden uitgegaan van de indiensttredingsdatum per 6 januari 2012 omdat dat er tussen de twee arbeidsovereenkomsten minder dan zes maanden zat.
Uitspraak
De kantonrechter overwoog dat het volledige arbeidsverleden van de werkneemster weliswaar meetelt ingeval van een overgang van een reeks arbeidsovereenkomsten voor bepaalde naar onbepaalde tijd, maar dat zulks hier niet aan de orde was. Ook bij het tweede dienstverband was immers sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarom moest elke arbeidsovereenkomst als een op zichzelf staande arbeidsovereenkomst worden beschouwd. Bij de beëindiging van de vorige arbeidsovereenkomst voor onbepaalde had werkneemster haar arbeidsovereenkomst met inachtneming van haar toenmalige opzegtermijn opgezegd. Daarom moest voor de opzegtermijn van de laatste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gewoon worden uitgegaan van 1 maart 2016.
Dezelfde lijn volgde de kantonrechter ten aanzien van de hoogte van de transitievergoeding. De eerdere arbeidsovereenkomst was immers op initiatief van de werkneemster opgezegd, zonder dat dit het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkneemster wilde gewoon overstappen naar een nieuwe werkgever. Daarmee had de werkneemster toen dus geen recht op de transitievergoeding. Een nieuwe indiensttreding binnen zes maanden maakte niet dat die eerdere dienstjaren nu plotseling wel recht zouden geven op een transitievergoeding. Ook in dit geval werd de transitievergoeding dus gebaseerd op het dienstverband vanaf 1 maart 2016. De door werkneemster verzochte billijke vergoeding werd afgewezen.
Uitleg
Een andere uitkomst zou voor de werkgever zeer onredelijk zijn geweest. Daarmee zou een werkneemster die op eigen initiatief opzegt en eveneens op eigen initiatief vraagt of ze mag terugkeren later alsnog recht kunnen hebben op een eerder door haar prijsgegeven transitievergoeding. Dat kan niet de bedoeling van de wetgever zijn geweest, maar ook de kantonrechter gaf ter zitting aan dat een dergelijke situatie nog niet eerder was voorgekomen. De wetsgeschiedenis biedt hierover ook geen volledige zekerheid, dus met deze zaak is voor het eerst duidelijkheid op dit punt verkregen.
