Een werkgever die een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd liet aanbieden door een payrollbedrijf was daarbij volgens de kantonrechter zelf de werkgever gebleven, met als gevolg dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan.
Feiten
Een beveiliger treedt bij een beveiligingsbedrijf in dienst voor de duur van zes maanden, welke twee maal wordt verlengd. Daarna wordt aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden, maar dat de beveiliger wel via een payrollcontract zijn werk kon voortzetten. Op de payrollovereenkomst is de ABU-cao van toepassing verklaard. Nadat de werknemer een half jaar via het payrollbedrijf heeft gewerkt wordt zijn contract niet verder verlengd. Volgens de beveiliger is sprake van een schijnconstructie, bedoeld om de ketenregeling te omzeilen. Hij vordert hiervoor een verklaring voor recht dat hij voor onbepaalde tijd in dienst is, met wedertewerkstelling en loondoorbetaling.
De kantonrechter stelt voorop staat dat de inhoud en uitvoering van de werkzaamheden van de beveiliger niet zijn veranderd en dat ook zijn leidinggevende dezelfde is gebleven. Hem is medegedeeld dat ‘alles hetzelfde zou blijven en dat alleen het salaris zou worden voldaan door het payrollbedrijf ’. De communicatie vanuit het payrollbedrijf, de arbeidsovereenkomst en de loonstroken maken niet duidelijk dat het payrollbedrijf in de plaats is getreden van het beveiligingsbedrijf.
Uitspraak
De kantonrechter oordeelt dat uit de omstandigheden, ondanks de met het payrollbedrijf gesloten schriftelijke overeenkomst, niet kan worden vastgesteld dat in de uitvoering van de overeenkomst het payrollbedrijf als werkgever kan worden beschouwd. Het feit dat het beveiligingsbedrijf degene was die (steeds) het gezag had bij de uitvoering van de werkzaamheden kwalificeert het beveiligingsbedrijf als werkgever ex artikel 7:610 BW. Het payrollbedrijf is weliswaar op papier werkgever, maar uit de feiten en omstandigheden zoals die zijn gebleken, blijkt niet dat voldaan wordt aan de elementen van een arbeidsovereenkomst zoals geformuleerd in artikel 7:610 BW. Het vermoeden bestaat dat de constructie slechts is gekozen om de ontslagbescherming van de beveiliger te ontlopen, wat reden is om door deze constructie heen te kijken. Gelet op de verdere feitelijke uitvoering van de werkzaamheden wordt geconcludeerd dat met het payrollbedrijf geen materiële arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen en dat de arbeidsovereenkomst met het beveiligingsbedrijf is voortgezet en wel voor onbepaalde tijd.
Commentaar
Een payrollbedrijf kan, net als een uitzendbureau, gebruik maken van de voordelen die de wet toekent aan een uitzendovereenkomst. Dat betekent dat eerst anderhalf jaar lang onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten en dat daarna nog maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal 48 maanden mogelijk zijn, derhalve het dubbele van wat bij een gewone arbeidsovereenkomst mogelijk is.
Het zou dus in dit geval voor het payrollbedrijf als opvolgend werkgever mogelijk moeten zijn om nog een vierde (en vijfde en zesde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. Op grond van de door de kantonrechter genoemde omstandigheden van het geval was de werknemer volgens de kantonrechter echter niet in dienst van het payrollbedrijf gekomen maar bij het beveiligingsbedrijf in dienst gebleven.
Werkgevers die overwegen om hun werknemer via een payrollbedrijf een vierde en mogelijk zelfs vijfde of zesde arbeidsovereenkomst aan te bieden, doen er dus verstandig aan niet alleen op papier maar ook feitelijk volstrekte duidelijkheid te scheppen over het bestaan van een arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf.
Rechtbank Amsterdam, 19 januari 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:420
Als u meer informatie wilt hebben over dit onderwerp of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen, dan kunt u contact opnemen met onze juridisch adviseurs.
