Wet werken waar je wilt – recht op thuiswerken? 

Wet flexibel werken

In de Wet flexibel werken is geregeld dat werknemers hun werkgever kunnen verzoeken om meer of minder uren te werken, om op andere werktijden te gaan werken of om vanaf een andere arbeidsplaats te werken.

Het verzoek om vanaf een andere arbeidsplaats te werken kan door werkgevers nu vrij gemakkelijk worden afgewezen. Van de werkgever wordt slechts verwacht dat hij het verzoek ‘overweegt’ en dat hij met de werknemer in gesprek gaat als hij het verzoek afwijst. Daar willen de initiatiefnemers van de Wet werken waar je wilt verandering in brengen.

Waar je wilt

Het is de bedoeling dat een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats van een werknemer voortaan niet zomaar door de werkgever afgewezen kan worden. Een werkgever zal een verzoek tot aanpassing van zijn arbeidsplaats na inwerkingtreding van deze wet in principe moeten accepteren tenzij hij, gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat de belangen van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken voor zijn belangen.

Arbeidsplaats

De arbeidsplaatskeuze is in het wetsvoorstel beperkt tot het werken op een werklocatie van waaruit gebruikelijk werkzaamheden worden verricht ten behoeve van de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan een ander filiaal van dezelfde onderneming. Daarnaast kan ook het adres waar de werknemer woont de arbeidsplaats zijn, mits deze in het grondgebied ligt van de Europese Unie. Een werkgever hoeft echter niet in te gaan op verzoeken om te kunnen werken vanuit bijvoorbeeld het vakantieadres van de werknemer.

Aanvraag

Het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats tezamen met de beoogde ingangsdatum moet door de werknemer schriftelijk worden ingediend. De werkgever moet een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk reageren bij gebreke waarvan het verzoek van de werknemer geacht wordt te zijn ingewilligd.

De werkgever accepteert het verzoek tenzij hij van oordeel is dat, gelet op alle omstandigheden van het geval, zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid prevaleren boven die van de werknemer. Afwijzing van het verzoek van de werknemer moet door de werkgever worden gemotiveerd.

De afweging

De afweging van belangen is in de eerste plaats aan de werkgever. Die moet beoordelen of zijn belangen naar redelijkheid en billijkheid opwegen tegen de belangen van de werknemer. Daarbij moet hij alle omstandigheden van het geval betrekken. Dus ook de belangen van de werknemer.

Afwijzingsgronden

Belangen die een rol kunnen spelen bij de afweging van de werkgever zijn; de sociale cohesie op de werkvloer, het welzijn en de persoonlijke situatie van de werknemer, de samenwerking binnen teams die van belang is voor de werknemers maar ook voor de werkgever en mogelijk zware financiële of administratieve lasten voor de werkgever.

Geen absoluut recht

Voor een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats geldt, evenals bij een dergelijk verzoek aangaande de werktijd of arbeidsduur, dat er geen sprake is van een absoluut recht. Het is een recht om een verzoek in te dienen. Aan werkgevers wordt het recht behouden dit recht af te wijzen, maar dat recht wordt beperkt door de maatstaven van redelijkheid en billijkheid. De belangenafweging die de werkgever moet maken laat ruimte voor maatwerk.

Arbo

De Arbowetgeving geldt ook voor de thuiswerkplek. Voor zaken als een goede stoel en een goed bureau is de werkgever dus verantwoordelijk. De kosten die daarvoor gemaakt moeten worden, mogen niet voor rekening van de werknemer komen. Als er in een bedrijf veel wordt thuisgewerkt, dan zal het bedrijf daar in zijn RI&E ook aandacht aan moeten besteden.

Uitzonderingen

Deze wet geldt niet voor werkgevers met minder dan tien medewerkers. Als in een cao een relevante bepaling over de arbeidsplaats is opgenomen, dan mag bij cao worden afgeweken van de wettelijke regeling. Als geen cao van toepassing is (of de cao geen relevante bepaling bevat) dan kan de werkgever met schriftelijke overeenstemming van de ondernemingsraad (of personeelsvertegenwoordiging) afwijken voor een periode van maximaal 5 jaar.

Let op! Het wetsvoorstel moet nog goedgekeurd worden door de Eerste Kamer. De ingangsdatum is nog niet bekend.

Meer informatie?

Mocht u vragen hebben met betrekking tot dit artikel, dan kunt u contact opnemen met uw contactpersoon van Van Oers. U kunt contact opnemen via onderstaande button of per mail: info@vanoers.nl.

Neem contact op