De verzuimbonus
Een dergelijke bonus is niet nieuw. Het is te vergelijken met een maatregel als wachtdagen bij ziekte maar dan heeft de verzuimbonus de insteek om een positieve prikkel te geven. De wet bevat geen bepaling die een verzuimbonus verbiedt, maar bijv. vakbonden vinden de bonus vaak geen goed idee. U kunt uzelf afvragen wanneer een werkgever zich geconfronteerd ziet met veel van deze maandagochtendmeldingen, of dergelijk gedrag van werknemers te wijten is aan onverantwoordelijk gedrag van de werknemers, of dat dergelijk gedrag vooral te maken heeft met de werksfeer, de arbeidsvoorwaarden etc. bij de werkgever. Met een verzuimbonus lost u dan mogelijk wel een deel van het ziekteverzuim op maandagochtend op, maar het structurele en meer fundamentele probleem binnen uw organisatie (de reden waarom werknemers zich mogelijk makkelijker en sneller ziekmelden) blijft bestaan.
Voor- en nadelen
Een (niet-)verzuimbonus heeft dus voor- en nadelen. Als er inderdaad veel zogenaamde maandagochtendmeldingen zijn, dan is de kans groot dat door het (op de juiste wijze) inzetten van een verzuimbonus het aantal verzuimmeldingen af gaat nemen. Wellicht worden medewerkers op deze wijze ook gestimuleerd tot een gezondere levenswijze en betekent het een ontlasting van de planning. Aan de andere kant zijn er ook risico’s verbonden aan het invoeren van een dergelijke bonus. Zieke werknemers kunnen naar het werk komen om hun bonus niet te verliezen en op deze manier collega’s aansteken. Ook kunnen werknemers hun eigen ziekte verergeren en voelen kwetsbare werknemers zich mogelijk niet prettig vanwege deze gang van zaken.
Verzuimpercentage
Onderzoek heeft aangetoond dat invoeren van een verzuimbonus van invloed is op de frequentie van het korte verzuim, maar niet op het totale verzuimpercentage. Als de bonus gerelateerd is aan het aantal verzuimmeldingen dan volgen er inderdaad vaak minder verzuimmeldingen. Maar als iemand zich dan wel een keer ziekmeldt, dan plakt hij of zij er al snel een paar dagen achteraan. Het totale verzuim wordt in dat geval niet lager maar blijft gelijk of wordt zelfs hoger. Dit is in lijn met het invoeren van wachtdagen. Waar wachtdagen worden gehanteerd daalt de verzuimfrequentie maar ontstaat tegelijkertijd een langere verzuimduur.
Periodieke evaluatie
Er zijn nog meer nadelen te bedenken, zoals een werknemer die een keer ziek is en hierdoor geen bonus meer krijgt over de lopende periode. Daarmee is de drempel weg en zal hij zich wellicht de resterende tijd weer gemakkelijker ziek gaan melden. Ook kan er na verloop van tijd gewenning optreden waardoor de positieve prikkel van de bonus minder wordt. Een periodieke evaluatie is daarom aan te bevelen. Misschien is het nodig om wijzigingen aan te brengen in de hoogte van de bonus zelf, de duur van de periode waarover de bonus bepaald wordt of de voorwaarden om voor de bonus in aanmerking te komen.
Discriminatie
Een risico van een verzuimbonus is dat het voor indirect onderscheid kan zorgen. Een werknemer die een chronische aandoening heeft, zal zich immers vaker ziekmelden dan een gezonde werknemer. De bonus moet een legitiem doel hebben (zoals het terugdringen van verzuim) en noodzakelijk zijn (er is geen andere aanpak met minder kans op verboden onderscheid). Verliest een medewerker zijn recht op de bonus als gevolg van een ziekmelding in verband met een handicap, chronische ziekte of zwangerschap, dan valt dit te zien als discriminatie op grond van handicap, chronische ziekte of geslacht.
Alternatief
Doordat u met het invoeren van een verzuimbonus het achterliggende probleem binnen de organisatie niet oplost (de reden waaróm de medewerkers zich zo vaak en snel ziekmelden) is een goed alternatief dat de werkgever het veelvuldig kort verzuim analyseert en met een individuele aanpak aan de slag gaat voor verbetering.
Onder meer ideale omstandigheden is dit alles niet nodig omdat er in dat geval al gewerkt wordt vanuit vertrouwen en betrokkenheid.
Aandachtspunten
Kiest u er als werkgever toch voor om een (niet-)verzuimbonus in te stellen, denk dan (o.a.) ook aan het volgende:
- Zorg er in ieder geval voor dat uw werknemers goed geïnformeerd worden over deze regeling.
- Combineer de verzuimbonus altijd met een goed Arbo- en verzuimbeleid.
- Zorg ervoor dat langdurige (ernstige) verzuimgevallen geen onderdeel van de financiële prikkels zijn.
- Kies een korte meetperiode. Liever per maand of per kwartaal een bonusregeling dan over een heel jaar. Dat geeft werknemers regelmatig een nieuwe kans om de bonus wel te halen.
- Zorg ervoor dat de bonus niet gelijktijdig met het salaris wordt betaald, dan valt het meer op.
Meer informatie
Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan contact op met onze HR-specialisten. Zij helpen u graag verder. Neem vrijblijvend contact op via onderstaande button of per mail: hrsolutions@vanoers.nl.
