Alles over het vervallen van de wettelijke vakantiedagen 

Wettelijke versus bovenwettelijke vakantiedagen

De wettelijke vakantiedagen zijn die vakantiedagen waarop de werknemer volgens de wet minimaal recht heeft. Dit is per jaar gelijk aan viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Als een werknemer vijf dagen per week werkt, bouwt hij in een jaar dus (5 dagen x 4 =) 20 wettelijke vakantiedagen op. De berekening kan ook in uren worden gemaakt. Een werknemer die 32 uur per week werkt, bouwt gedurende een jaar (32 uur x 4 =) 128 wettelijke vakantie-uren op.

Indien de werknemer recht heeft op meer vakantie dan viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week, dan worden deze dagen boven het wettelijke minimum, de bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. Denk bijvoorbeeld aan een bepaling in een arbeidsovereenkomst of een CAO waarin met een werknemer die vijf dagen per week werkt, is afgesproken dat hij op jaarbasis 25 vakantiedagen heeft. Deze vijf ‘extra’ dagen, zijn dan de bovenwettelijke vakantiedagen.

Het onderscheid is belangrijk, omdat andere regelingen op beide soorten vakantiedagen van toepassing zijn. Voor wettelijke vakantiedagen geldt namelijk dat deze per 1 juli volgend op het jaar waarin ze zijn opgebouwd, komen te vervallen. Dit mag echter niet automatisch gebeuren: de werknemer moet ‘in staat worden gesteld daadwerkelijk vakantie op te nemen’, anders mogen de vakantiedagen niet vervallen. Bovenwettelijke vakantiedagen daarentegen, kennen een verjaringstermijn van vijf jaar. Vakantiedagen die als eerste komen te vervallen, moeten als eerste worden afgeboekt wanneer een werknemer vakantie opneemt.

Eisen aan het vervallen van wettelijke dagen

Wettelijke vakantiedagen die in 2020 zijn opgebouwd, kunnen dus per 1 juli 2021 vervallen, mits de werknemer door de werkgever in staat is gesteld vakantie op te nemen. Wat houdt dit precies in? Het Europese Hof van Justitie heeft deze vraag in november 2018 beantwoord. Volgens het Hof moet worden voorkomen dat de verantwoordelijkheid om het recht op vakantie daadwerkelijk uit te oefenen, volledig bij de werknemer ligt. Sterker nog: het Hof spreekt over een verplichting die op de werkgever rust. Deze verplichting gaat niet zo ver dat de werkgever zijn werknemer moet verplichten om op vakantie gaan, maar wel moet hij de werknemer zo nodig formeel aanzetten dat te doen. De werkgever moet er ‘concreet en in alle transparantie’ voor zorgen dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft gehad zijn vakantie op te nemen. Daarbij dient hij de werknemer te informeren – op precieze wijze en tijdig – dat hij de vakantiedagen die niet zijn opgenomen, zal verliezen. De bewijslast rust op de werkgever.

Wat wordt er nu van de werkgever verwacht?

Indien een werknemer momenteel nog wettelijke vakantiedagen uit 2020 heeft openstaan, zal een werknemer hierop gewezen moeten worden. Omdat dit op precieze wijze en tijdig moet gebeuren, en omdat de werkgever de bewijslast draagt, is het verstandig om de werknemer hierover zo snel mogelijk, individueel én schriftelijk te informeren. Attendeer de werknemer in kwestie op het aantal wettelijke vakantiedagen over 2020 dat nog niet is opgenomen én het gevolg van het niet opnemen van deze vakantiedagen vóór 1 juli 2021. Voor werknemers met een groot ‘saldo’ aan wettelijke vakantiedagen, kan schriftelijk een concreet voorstel worden gedaan voor een periode waarin de werknemer de vakantie kan opnemen. Bevestig na 1 juli 2021 schriftelijk aan de werknemer dat zijn wettelijke vakantiedagen uit 2020 zijn vervallen.

Nog vragen?

Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtjuristen.

Meer informatie

Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen? Neem contact op met de arbeidsrechtjuristen van Van Oers. U kunt contact opnemen via onderstaande button.