Nieuwe regels rondom opzegverboden per 1 augustus 2022 

Artikel 7:670 BW

Om volgens de EU richtlijn te werken is artikel 670 van Burgerlijk Wetboek 7, het wetsartikel waarin de opzegverboden zijn geregeld, aangepast. In artikel 7:670 BW staan de omstandigheden verwoord waaronder een werkgever een arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen, zoals verlofopname, zwangerschap of arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Wanneer een dergelijk opzegverbod van toepassing is, is het voor de werkgever lastiger om de arbeidsrelatie met de werknemer te beëindigen.

Aanvullingen opzegverboden

In het reeds bestaande artikel 7:670 bw zijn een aantal opzegverboden toegevoegd. Deze toevoegingen moeten er voor zorgen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer niet kan opzeggen wanneer de werknemer gebruik maak van een van de rechten die zijn opgenomen in de EU-richtlijn. Deze aanvulling betreft de volgende rechten:

• Het kosteloos en onder arbeidstijd volgen van scholing die verplicht is op basis van de wet of cao. Een studiekostenbeding dat de werknemer toch dwingt om te betalen, is nietig.
• Het niet uitvoeren van arbeid omdat het werk op een tijdstip moet worden uitgevoerd dat vooraf niet is overeengekomen of omdat de werkgever zich niet aan de wettelijke oproepregels houdt. Dit recht geldt voor een werknemer van wie de tijdstippen van het werk geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn.
• Het uitvoeren van nevenwerkzaamheden als er een nevenwerkzaamhedenbeding is overeengekomen, maar de werkgever geen ‘objectieve rechtvaardiging’ heeft om nevenwerkzaamheden te verbieden.
• Het verzoeken om informatie die de werkgever moet geven bij indiensttreding op basis van artikel 7:655 BW of het aansprakelijk stellen van de werkgever als hij bij indiensttreding niet de juiste informatie verstrekt en de werknemer daardoor schade lijdt.
• Het schriftelijk verzoeken om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (als de werknemer op het moment van aanpassing minstens 26 weken in dienst is) of het opeisen van dit werk als de werkgever niet op tijd schriftelijk en gemotiveerd reageert. Werkgevers met tien werknemers of meer moeten binnen een maand reageren, kleinere werkgevers binnen drie maanden.
• Het verzoeken om informatie over bijvoorbeeld het loon en toeslagen aan de werkgever als een werknemer op wie de Europese detacheringsrichtlijn van toepassing is, vertrekt naar een andere lidstaat van de Europese Unie voor detachering.

De invloed op bestaande arbeidsovereenkomsten

Bestaande arbeidsovereenkomsten waarin een beding is opgenomen die betrekking heeft op een van de hierboven genoemde opzegverboden zijn per 1 augustus 2022 nietig. Dit betekent dan ook dat een arbeidsovereenkomst niet meer mag worden opgezegd op grond van het destijds opgesteld beding.

Meer informatie

Heeft u vragen over dit artikel? Neem dan contact op met onze onderwijsspecialisten. U kunt contact opnemen via onderstaande button of per mail: onderwijs@vanoers.nl.

Neem contact op