Onderwijsakkoord en strategische personeelsplanning 

De afspraken in het onderwijsakkoord

De afspraken die door de partijen in het onderwijsakkoord zijn vastgelegd, gaan over:

• Het dichten van de loonkloof tussen primair en voortgezet onderwijs;
• Arbeidsmarkttoelagen voor die plekken en functies die extra kwetsbaar zijn door de personeelstekorten;
• Het aanpakken van de werkdruk in het voortgezet onderwijs;
• Een eerste stap waarmee het voortgezet speciaal onderwijs onder de cao van het voortgezet onderwijs kan worden gebracht;
• Professionalisering voor leraren gericht op de ‘basis op orde’; en
• Investering in de kwaliteit en professionele ontwikkeling van schoolleiders.

Deze afspraken worden/zijn vertaald naar cao-afspraken.

Extra onderwerpen op de agenda

Het onderwijsakkoord gaat echter verder. De minister van OCW en de minister voor Primair en Voortgezet Onderwijs slaan de handen ineen met de onderwijswerkgevers, -werknemers en lerarenopleidingen om afspraken te maken in een werkagenda die voortbouwt op wat reeds bereikt is met het actieplan ‘Duurzaam werken in het onderwijs’. Er zijn naast het onderwijsakkoord namelijk meer onderwerpen binnen de gehele onderwijssector waarover men met elkaar afspraken wil maken.

Er worden daartoe drie actielijnen uitgezet:

1. Goede professionals in een aantrekkelijke werkomgeving
2. Onderwijsarbeidsmarkt en tekortaanpak
3. Optimaliseren van het bevoegdhedenstelsel

In de actielijnen zijn mijlpalen opgenomen gericht op de onderwijsprofessional, de onderwijsorganisatie en de onderwijsarbeidsmarkt.

Strategisch personeelsbeleid

Onder actielijn 1 valt onder andere de mijlpaal strategisch personeelsbeleid. Het kabinet streeft ernaar om per 1 augustus 2024 wettelijke eisen voor strategisch personeelsbeleid te stellen waar de Inspectie van het Onderwijs op zal toezien. In lijn met de bestaande afspraken wordt, vooruitlopend op het wetstraject, de lopende afspraken en monitoring voortgezet waarin wordt gekeken hoe schoolbesturen blijven werken aan strategisch personeelsbeleid.

Een kwalitatieve strategische personeelsplanning (SPP) is van groot belang. In de praktijk zien we vaak dat SPP vooral de kwantitatieve personeelsplanning betreft. En hoewel in de huidige krappe arbeidsmarkt weinig meer lijkt te kiezen, is het zeker belangrijk dat de aangetrokken medewerkers passen bij de strategische koers van het bestuur. Personeelsplanning draait immers niet om het aantal mensen, maar juist om het aantrekken van de juiste mensen. Hiervoor is het belangrijk om een goed beeld te hebben van de benodigde kwaliteiten om je visie waar te kunnen maken.

Personeelsplanning meetbaar maken

Een belangrijk startpunt bij strategische personeelsplanning is om gezamenlijk vast te stellen wat er nu eigenlijk wordt verstaan onder de woorden uit het beleidsplan. Wat bedoelen we nu met ‘toekomstgericht’ of ‘professioneel’? Als daar verschillende denkbeelden  over zijn, wordt het ook lastig om de personeelsbehoefte daaraan te meten. En wat is ‘goed’ functioneren of ‘uitstekend’? Door dit aan de voorkant met elkaar te bespreken, wordt de analyse van het gewenste en het huidige personeelsbestand steeds scherper. Bij het huidige personeelsbestand speelt zowel de performance als het groeipotentieel van medewerkers een rol. Dat levert interessante informatie op: want wat ga je doen als blijkt dat het merendeel nu uitstekend functioneert maar wel aan de top van zijn kunnen zit? Wat betekent dat voor de toekomst? Of als blijkt dat een groot deel van je team uitstekend functioneert en per direct groeimogelijkheden heeft? Hoe houd je deze medewerkers tevreden en binnenboord?

Analyses vertalen naar doelen

De uitkomsten van deze verschillende analyses worden vervolgens vertaald naar HR-speerpunten, die zowel een korte- als langetermijnplanning omvat. Strategische personeelsplanning is geen alleenstaand proces maar hangt nauw samen met andere processen. Het is dan ook raadzaam om SPP niet in een eenmalige sessie te behandelen, maar juist te koppelen aan bestaande processen zoals beleidsplanning, de gesprekscyclus of een talentenprogramma. Zo wordt een organisatie gecreëerd die flexibel de toekomst in kan met een juiste balans tussen de ambities en behoeften van medewerkers en de organisatiebehoefte.

Meer informatie

Heeft u vragen over dit artikel? Neem dan contact op met onze onderwijsspecialisten. U kunt contact opnemen via onderstaande button of per mail: onderwijs@vanoers.nl.

Neem contact op